【最終更新日2017年5月20日】
最後は人
最後は「人」だ、ということで、人材育成を真剣に考える社長は多い。
だから、セミナーに行かせたり、本を読ませたりする。
社内教育システムが優れていそうな、GEや三菱商事の本を読んだが、たしかに、すばらしい教育システムがある。
しかし、そのような優良企業に就職できる人は、自主性の高い人たちだ。
人材育成のプログラムの有無に関係なく、自主的に勉強していく資質がある人たちだ。
一方、ほとんどの場合は働き方が受動的だ。さらに、指示をされても、動かないケースも多い。
【やる人】、【普通の人】、【やらない人】の割合で、2：6：2とよく言われるが、実際は、1：8：1ぐらいに感じる。
人材不足で人が集まらない
そもそも、大半の中小企業では応募して人が集まらない。人材不足に拍車がかかっている。なおさら、来ない。
だから、人材育成が大事という論理になるのだが、必要に迫られて採用し、一生懸命人材教育に力を注ぐが、ほとんど失敗する。
セミナーや本などの教育カリキュラムは効果が少ない。
真に知識が身につくのは、アンテナが立った時であるし、アンテナは、必要に迫られた時に立つ。
必要に迫らせるためには、まずは、やらせてみることである。昔であれば、あえて教えず、むちゃぶりが普通だったかもしれないが、現在は、はじめの内は少し丁寧に教える方が良い。
まずは、経験させることで、アンテナが立つ。現場で起きている実際の問題点もわかるようになる。
壁にぶち当たり、その解決策を四六時中考え続け、ありとあらゆる資料や情報を集め、苦悩した後に得たものが、真の知識となり、人を成長させる。
むちゃぶりもスカウトも手段の一つにすぎない
あえて細かく教えず「やってみろ」と指示を出す人は、経験でしか人は教育できないと悟っているからだ。
一方、そもそも、人の本質は根底では変わらないと思っている社長は、高いお金を払って、才能の高い人材の獲得に力を入れる。
どちらのアプローチも成功事例があるので、正しいとか、間違っているという話ではない。
資金力やブランド力がある会社は、リクルートに投資することが手っ取り早いとも言えるだろう。
稀に、大企業を越える応募がある中小企業もある。そういった、会社は経営者が全面にメディアに出てＰＲしている。
ミルキヅクの教育の考え方は、 自分がやろうとすることを共有し、わかりやすいところからやらせてみるというスタイルでやっている。
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